4.3. Основные признаки конфликта: как определить его зарождение

Конфликтная ситуация – латентная часть конфликта, это, по существу, социальная напряженность. С анализа ее формирования и развития надо начинать изучение основных этапов и форм протекания конфликта.

В развертывании социальной напряженности во времени можно выделить три основных стадии:

1. Появление противоречий, зарождение напряженности.

2. Идентификация субъектов напряженности (лиц, групп, организационных структур, блокирующих друг друга, достижение целей). На этом этапе происходит превращение объективно существующей ситуации в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации.

3. Преодоление социальной напряженности.

В реальной жизни эти стадии трудно различить, они взаимосвязаны; сама напряженность может развиваться сразу по нескольким направлениям. К примеру, напряженная ситуация в трудовом коллективе, обусловленная несправедливой системой оплаты труда, может вызвать недовольство работников системой руководства в целом, личностью руководителя, политикой администрации предприятия и др. Напряженность в коллективе в этом случае развивается в виде обострения соответствующих социальных проблем. Развитие процесса одновременно идет и по другой линии – расширение круга втянутых в него лиц за счет вовлечения в конфликт (на той или другой его стороне) работников, чьи интересы не ущемлены, но которые связаны с конфликтующими межличностными отношениями и в силу этого оказываются готовы оказать моральную поддержку своим товарищам.

Зачастую социальная напряженность распространяется на внешние связи той или иной подсистемы общества. Например, коллектив внутренне достаточно сплочен, но находится в худшем положении по сравнению с другими предприятиями отрасли, региона. Появляются противоречия во взаимоотношениях коллектива с органами управления различного уровня, на внутренние отношения такая напряженность распространяется не всегда.

Социальная напряженность – это психологическое состояние значительных социальных групп. Другими словами, это групповые эмоции. В основе социальной напряженности лежит неудовлетворенность людей, их групповая неудовлетворенность. Любой социальный конфликт имеет в своей основе тот или иной вид социальной напряженности. Конфликт, его латентная стадия – конфликтная ситуация, начинается с подъема социальной напряженности.

Напряженность переходит в конфликт, когда существующие противоречия достаточно долгое время не решаются, обостряются. Такая ситуация порождает дезинтеграцию коллективных связей, возникают отдельные противостояния. Происходит не только осознание собственных интересов и размежевание организации (группы) на этой основе, но и снижение значимости внутри организованной деятельности в ее прежних рамках. Противостояние, борьба за сферу влияния, столкновение лидеров и членов групп нарушают стабильность экономических, общественных, а также межличностных связей социальной организации, ведут к ухудшению объективных показателей деятельности. Поскольку противоречия предельно обнажены, выход из кризиса зачастую возможен лишь за счет ущемления интересов тех или иных из этих групп. Такая ситуация требует от лиц, принимающих решения, не только выработки позитивной программы действий, но и умения воплощать ее в жизнь в условиях кризиса, недовольства, активного противоборства участников. Конфликт появляется лишь тогда, когда имеющиеся противоречия воспринимаются как наличие угрозы, т. е. возникает опасение, что другая сторона будет блокировать имеющиеся интересы, препятствовать в достижении поставленных целей, нанесет определенный ущерб.

По мнению австралийских конфликтологов Хелены Корнелиус и Шошаны Фэйр, авторов ставшей на Западе бестселлером книги “Выиграть может каждый”, существует пять особенностей в социальных отношениях, сигнализирующих о созревании конфликтной ситуации: кризис, напряжение, недоразумение, инцидент, дискомфорт .

Понятно, что кризис – это сигнал, очевидный для всех или практически всех участников конфликтной ситуации. В условиях кризиса начинается разрыв связей с партнерами по работе, семье, бытовым отношениям. Признаками кризиса являются ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. Нередко при этом одна из сторон откровенно использует силу, человек становится бесстрашным, чаще в своем воображении (потом жалеет о сказанном), а иногда и на самом деле.

По мнению австралийских конфликтологов, сигнал о том, что человек является участником инцидента, несет в себе зерно конфликта. Какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней они нередко угасают. Вместе с тем неверно воспринятый инцидент, даже будучи незначительным, может привести к эскалации конфликта.

Дискомфорт – это уже интуитивное ощущение, что что-то не так, объяснить словами, о чем именно идет речь, человек нередко не может, “просто давит ситуация”, есть чувство, что “надо быть начеку”. Сигналы дискомфорта и инцидентов необходимо вовремя распознавать и сразу реагировать на них. Это способствует предотвращению напряжения, недоразумений и кризисов.

Как правило, конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая может существовать задолго до того, как произойдет открытое столкновение. Конфликтная ситуация состоит из участников конфликта (часто их называют оппонентами) и объекта конфликта, т. е. той реально существующей объективной причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Объект конфликта может существовать задолго до самого конфликта, например, несоответствие прав и обязанностей, заложенных в должностной инструкции, и действия любого лица, находящегося на такой должности, могут привести к конфликтам.

Видимым началом конфликта являются действия, направленные на создание конфликта, т. е. конфликт и инцидент. Конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами или создаваться оппонентами намеренно ради достижения определенных целей, а инцидент может возникнуть и без специальной целенаправленной работы, в силу психологической несовместимости, т. е. инцидент может быть спровоцирован любым неосторожно сказанным словом, каким-то незначительным действием. Серия возникших стихийно инцидентов может породить серьезную конфликтную ситуацию. Поэтому необходимо уделять внимание самым незначительным инцидентам. Не обращать на них внимания – то же самое, что оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара может и не быть, но если он возникает, то потушить его можно только с большими потерями.

Сказанное еще в большей мере относится к попыткам прервать конфликт, в основе которого лежит объективная ситуация, не предприняв эффективных действий по ее изменению. Это может вызвать более серьезную конфликтную ситуацию. Как считают исследователи, прерывание течения конфликта, когда конфликтная ситуация сохраняется, а взаимодействие оппонентов на время прекращается, а также когда возможность манипуляции с объектом ограничивается для всех оппонентов, нельзя считать разрешением (окончанием) конфликта. Это лишь его, образно говоря, замораживание.

Конфликт как бы затухает и может возникнуть в любой момент с новой силой. Попытка руководителей каким-то образом прервать течение конфликта без изменения конфликтной ситуации не дает результата. Это таит в себе две серьезные опасности. Во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации с новыми оппонентами, т. е. имеет тенденцию к расширению, к вовлечению все новых и новых людей (групп, подразделений организации, целых организаций). Во-вторых, между постоянными оппонентами возникают и укрепляются чувства неприязни, они превращаются в противников. Когда же возникнут отношения вражды, эмоциональной неприязни, даже изменение ситуации, т. е. объективное разрешение данного конфликта, не изменит их отношения друг к другу, взаимодействия людей сохранят конфликтный характер.

Независимо от того, в какой социальной подсистеме возникает конфликт, его разрастание зачастую идет по схеме, представленной на рис. 4.

Рис. 4. Схема развертывания конфликта в социальной подсистеме

В основе этой схемы эскалации лежит стремление участников конфликта искать поддержки у окружающих. В производственных условиях обычно на свою сторону стараются привлечь руководителя, неформальных лидеров. В политических конфликтах ищут сторонников в партийных группировках, создаются новые коалиции. Если речь идет о семейных инцидентах, то к их обсуждению привлекаются родственники, друзья, а в условиях дачно-садового кооператива – соседи и правление и т. п. Исходный конфликт обрастает новыми ситуациями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними.

Эмоции нарастают как снежный ком, учащаются инциденты, обостряется конфликтная ситуация, у нее появляются неожиданные аспекты. Нередко бывает так, что инициаторы конфликта (первых инцидентов) уже совсем по-иному оценивают свои отношения. Но они не могут остановить эскалацию из-за того, что в него включились новые оппоненты. Поэтому не только руководители, но каждый из нас должен действовать, не дожидаясь разрастания конфликта. Из этого же следует управленческое правило: для анализа конфликтной ситуации, “установления диагноза” конфликта привлекать тех, кого он затронул.

Можно выделить следующие аспекты анализа конфликта:

1) субъективные или объективные переживания сторон, технология противостояния, события внутри конфликта, противоречия мнений, уровень конфронтации;

2) биография конфликта, т. е. его история и фон, на котором он прогрессировал, угасание и нарастание конфликта, поворотные точки в его развитии;

3) стороны конфликта, будь то личности, группы или большие сообщества. В зависимости от их характеристик определяется уровень социальной сложности конфликта;

4) позиция и отношения сторон, формальные и неформальные, их взаимозависимости, их роли, личные отношения и т. д.;

5) отношение к цели конфликта, хотят ли стороны решить конфликт сами, каковы их надежды, ожидания, условия.

Распознать появление конфликтной ситуации в сфере труда можно по отклонениям сотрудника от его нормального поведения.

В числе этих отклонений можно назвать следующие:

Заметно снижается заинтересованность всегда трудолюбивого, активного сотрудника;

Работник становится критически настроенным (иногда ворчливым) по отношению ко всему и всем, включая себя. Ничто не может его удовлетворить;

Повышается “температура” его реакций, он защищается и тогда, когда его никто не атакует;

Сотрудник часто пребывает в плохом настроении, отказывается от общения, он становится некоммуникабельным;

Он делает гораздо больше мелких ошибок, чем обычно, становится невнимательным, теряет способность сосредотачиваться;

Он затрудняется в поиске формулировок, не стремится к публичным высказываниям;

По сравнению с недавним прошлым он становится тихим, погруженным в себя. Иногда даже во время разговора он оказывается где-то далеко;

Сотрудник часто оказывается под винными парами, нетрезвым появляется на работе, тайно или открыто пьет в рабочее время. Появляются признаки употребления наркотиков, сильные перепады в поведении и настроении;

Проявляется агрессивность, нарушаются общественные нормы общения;

Сотрудник начинает в больших количествах принимать лекарственные препараты;

Учащаются случаи отсутствия на работе, в том числе и по болезни;

Надежный, добросовестный сотрудник начинает нарушать сроки, становится неаккуратным.

Р. Макк и Р. Снайдер выделяют восемь необходимых признаков (условий) конфликта . Главными они называют пять первых, если они отсутствуют, то конфликта нет. Вот эти восемь признаков по порядку:

1) необходимым условием конфликта является наличие как минимум двух сторон. Причем стороны понимаются достаточно широко. Это могут быть индивиды, группы, классы, даже культуры. Сам конфликт, его развитие ведет, по их мнению, к ситуации, в которой реально существуют только два противника;

2) конфликт возникает в связи с наличием дефицита двух видов: позиционного и дефицита источников. Под первым понимается невозможность одновременного исполнения одной роли или функции двумя субъектами, что ставит их в отношение состязательности. Во втором случае речь идет о недостаточности каких-либо ценностей, так что два субъекта единовременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере;

3) конфликт возникает только в том случае, если стороны стремятся к получению выгоды за счет друг друга. Таким образом, успех одной стороны означает неудачу другой, а само конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать либо как минимум поставить под контроль другую сторону;

4) действия конфликтующих сторон должны быть направлены на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей (ценностей) и, следовательно, сталкиваться;

5) важным аспектом конфликтных отношений является власть. При конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения общественной позиции – способности контролировать и направлять поведение другой стороны;

6) конфликтные отношения представляют собой основу общественных процессов и играют важную социальную роль;

7) конфликтный процесс представляет временную тенденцию к нарушению взаимоотношений между сторонами;

8) конфликтные отношения не разрушают систему, а скорее способствуют изменению социальных норм и ориентации. Наличие конфликтной ситуации отнюдь не предполагает, что взаимодействие людей будет развиваться по какой-то единой схеме. Как уже говорилось, конфликтная ситуация не всегда завершается инцидентом. Возможны по крайней мере три направления, каждое из которых будет определять специфику развития отношений между оппонентами. Во-первых, это уход от ситуации, во-вторых, это отношение переговоров или торгов и, наконец, это собственно конфликтные отношения, связанные с борьбой, конфронтацией сторон, со стремлением непременно получить максимум желаемого.

Интересная схема развития конфликта разработана теорией игр. Любой конфликт разделяется на два этапа: в первом стороны борются за роль лидера, преследователя, во втором, когда роли распределены, одна сторона осуществляет преследование, а другая отклоняется от него. Сущность первого этапа – информационное противоборство: каждый из противников пытается получить более полную информацию, лишив этой возможности своего оппонента. Если кому-то из них это удалось, он начинает этап энергетического противоборства, имея лучшие предпосылки для получения ранга преследователя. Цель информационного противоборства – диагностировать собственное положение и положение другой стороны и в зависимости от этого выбрать способы поведения. В социальных подсистемах информация – своеобразное орудие битвы. Тот, кто владеет ей, может решающим образом воздействовать на общественное сознание, определенным способом управлять поведением тех или иных социальных групп, общностей.

Можно выделить три формы межличностных конфликтов: приближение-приближение; приближение-избегание; избегание-избегание. Например, приближение-приближение выражается в том, что два индивида конкурируют из-за третьего (объекта или субъекта); приближение-избегание выражается в неадекватной потребности двух партнеров в третьем (объекте или субъекте); избегание-избегание – два партнера отвергают третьего (объекта или субъекта), но один из них должен быть обладателем этого третьего.

Часто в нашей жизни возникают конфликтные ситуации - между друзьями, знакомыми, родственниками, коллегами и любимыми. Почва может быть самой разнообразной - от несовпадения интересов до межрасовой неприязни. Понятие конфликта будет подробно рассмотрено в нашем обзоре. Также мы поговорим об основных причин его проявления, необходимости его присутствия в повседневной жизни, правилах поведения во время конфликтной ситуации, способах решения.

Конфликтная ситуация - это столкновение на почве недопонимания, непринятия чужих идей, ценностей и мыслей, возникающее между людьми, обществом, отдельными государствами. Ранее считалось, что этого следует избегать, стараться находить компромисс во всем, однако современная психология опровергает данное утверждение. На сегодня разного рода столкновения не рассматриваются как сугубо негативные, так как, согласно многочисленным исследованиям, конфликт помогает развиваться индивидуумам и группам, благодаря ему человек обретает опыт в общении.

Суть ситуаций такого рода заключается в отстаивании точки зрения и собственной конкурентоспособности. Сталкиваясь с непониманием, несправедливостью, человек ввязывается в конфликт.

Структура

Структура всех конфликтных ситуаций включает в себя:

1. Предмет (объект), провоцирующий развитие спора. Это может быть как вещь, так и человек, мысли, идеи, в коих заинтересованы участники конфликта.
2. Субъектов ситуации. Ими могут быть группы, организации, отдельные личности.
3. Условия, в которых протекает конфликт. К примеру: рабочая обстановка, семейные споры и так далее.
4. Масштабность ситуации: глобальная, межличностная, региональная, локализованная.
5. Поведенческие особенности и тактику поведения конфликтующих сторон.
6. Итог - осмысление результата конфликта, его последствия.

Виды и типы конфликтных ситуаций в деловой среде

Наиболее распространенными являются столкновения интересов в организованных группах, а именно в коллективах рабочих, среди учителей в школах, в организациях, собранных из индивидуумов различной этнической принадлежности. В данном случае рассматривают такие типы конфликтов:

• Внутриличностный. Образуется в связи с недовольством отдельной личности предъявляемыми к его деятельности требованиям. То есть, если человека заставляют что-либо делать против его воли, либо выполнение поставленной задачи противоречит устоям и ценностям индивидуума, возникает внутриличностная конфликтная ситуация.
• Межличностный. Чаще всего в группах возникают именно межличностные конфликты. Их проявление напрямую связано с нехваткой каких-либо ресурсов для осуществления поставленных целей, желанием "выслужиться" перед начальством (вышестоящими должностями), а также с чертами характера каждого участника группы. В основном "трения" в коллективе возникают в связи с кардинальной непохожестью индивидуумов, различием в их мировоззрении и разными темпераментами.
• Между личностью и группой. Возникновение конфликта такого рода обуславливается отстаиванием мнения одного индивидуума перед группой. То есть, не согласный с мнением большинства человек пытается отстоять свою идею, при этом создавая конфликтную ситуацию.
• Межгрупповой . Любой коллектив состоит как минимум из 2 групп: формальной и неформальной, между которыми периодически возникают конфликты. В основном почвой для этого служит несправедливое отношение начальства к неформальной группе, сплачивающейся для защиты и отстаивания своих интересов.
• Управленческий. Развивается во время рабочего процесса, при распределении ресурсов. Управленческий конфликт возникает в связи с несовпадением темперамента подчиненных, расхождении ценностей и целей.

Самые распространенные типы конфликтов

Чаще остальных в быту и повседневной деятельности человека встречаются межличностные, внутриличностные столкновения, а также столкновения между группой и индивидуумом. Пример конфликта между двумя людьми можно встретить в любом классе школы, коллективе, семье:

• Непринятие нового члена группы по внешним критериям. К примеру, в класс пришел ученик, не соответствующий понятиям группы о внешности, его не замечают, отталкивают, не зовут участвовать в совместных играх и обсуждениях. Здесь наблюдается конфликт между группой и отдельным человеком.
• Спор по поводу воспитания ребенка - межличностный конфликт.
• Приказ начальства об увеличении рабочего времени для конкретного специалиста. Это чревато возникновением внутриличностной конфликтной ситуации.

Действующие лица

Участники конфликта - это стороны, принимающие непосредственное участие в образовании и завершении столкновения интересов. Различают 2 вида действующих лиц: косвенные и прямые участники конфликта.

К косвенным относятся:

• Провокатор. Человек (государство, группа, общество), провоцирующий другую личность на столкновение, при этом в некоторых случаях не принимая участия в самой конфликтной ситуации.
• Союзник провокатора, или "группа поддержки". Личность, оказывающая содействие (материальное, моральное) развитию столкновения.
• Организатор (создатель) конфликта.
• Судья (медиатор, посредник). Лицо, являющееся третьей стороной в конфликтной ситуации.

К прямым относятся:

• Зачинщик. Иногда им является провокатор.
• Субъект.
• Стороны столкновения.

Причины возникновения

Источники конфликтов - это неблагоприятные условия, стечение обстоятельств, личностные качества индивидуумов, провоцирующие развитие столкновения. Из всех источников чаще встречаются: нестабильное материальное положение, нехватка ресурсов, черты характера и излишняя эмоциональность человека, а также особенности его психического развития, ценности, мораль, и этика личности.

Семья как одна из малых групп, где периодически происходят конфликтные ситуации

Семейные конфликты являются одними из наиболее встречаемых. Согласно статистике, практически каждому члену семьи приходится сталкиваться с непониманием со стороны одного из близких родственников. Причинами развития конфликтов в данной группе индивидуумов становятся:

• Сильные различия в характере и темпераменте как у супругов, так и у детей, родственников.
• Бытовые проблемы. В большинстве случаев у пар конфликтная ситуация назревает именно на почве нехватки денежных средств.
• Неоправданные ожидания. Столкновение возникает в связи с неоправданными надеждами, возлагаемыми на брак одним из супругов.
• Неудовлетворенность сексуальной жизнью.
• Измена. В связи с неудовлетворенностью в сексе часто один из супругов (реже оба) начинает искать тепло и ласку на стороне. Как итог - развитие конфликтной ситуации, приводящей к разрыву. Однако некоторые пытаются добавить "пикантности" отношениям, тем самым спасая их.
• Отсутствие личного пространства. Большинство пар постоянно проводят время вместе, не имея при этом возможности уединиться, что приводит к "отвоевыванию" определенных территорий дома.
• Ревность, обостренное чувство собственности. Некоторым типам людей свойственно чрезмерно опекать своего партнера, ограничивая его общение с противоположным полом, при этом постоянно подозревая супруга в несуществующих изменах. Пример конфликта, развитие которого обусловлено ревностью: один из супругов постоянно читал личную переписку своего партнера, когда же последний увидел это, вспыхнул скандал.
• Злоупотребление одного из партнеров алкоголем и наркотиками, курение.
• Разные взгляды на воспитательный процесс. Если в семье есть дети, то часто конфликт может возникнуть в связи с недовольством одного из родителей по поводу их воспитания другим.

Основные "симптомы" развития конфликтной ситуации в семье

Первые признаки конфликта зачастую остаются скрытыми до пикового момента. Как же понять, что необходимо предпринимать какие-либо усилия для предотвращения конфликтной ситуации?

Ни одна конфронтация не возникает беспочвенно. Понятие конфликта подразумевает наличие определенных предпосылок: частых споров, непонимания, молчания и неумения правильно строить диалог. Пример: супруг вернулся с работы расстроенным, нуждающимся в поддержке. А жена, в свою очередь, подумала, что он устал и не "достает" его разговорами, хотя ему сейчас просто необходим диалог с ней. Постепенно недомолвки наслаиваются друг на друга, и между партнерами возникает незримая пропасть, а позже проявляются признаки конфликта:

• Напряженность в общении.
• Резкая реакция на любой раздражитель.
• Попытки вызвать партнера на разговор заканчиваются его уходом в себя.
• Отстраненность от происходящего вокруг.

В итоге из-за своевременно не решенных вопросов в семье образуется конфликтная ситуация, для благополучного разрешения которой обе стороны должны приложить максимум усилий.

Поведение человека во время конфликта

Следует знать, каким должно быть поведение в конфликте. Это позволит не допускать ошибок во время вынужденных столкновений интересов, а также воздействовать на соперника (инициатора или другую сторону конфликта). В психологии различаются следующие варианты поведения индивидуума в конфликтной ситуации:

1. Уклонительный (пассивный). Используется как на подсознательном уровне, так и осознанно. Особенности конфликтов, в которых используется данный вариант поведения: оппонент не отстаивает свои интересы и интересы группы, он не в силах защитить себя, при этом старается избежать дальнейшего развития конфликта. Специалисты не рекомендуют прибегать к частому использованию пассивного поведения, так как это может привести к снижению самооценки личности. Его применение оправдано лишь в тех ситуациях, где человек, благодаря уклонению от столкновения может добиться успеха, повышения.
2. Уступчивый, приспособленческий. Данная форма поведения позволяет пережить конфликты в отношениях не прибегая к полной конфронтации. То есть, когда один из оппонентов уступает во время конфликта в чем-либо другому участнику, это позволяет сохранить отношения на прежнем уровне, снять напряжение и быстро, без потерь, закрыть спор. Однако уступчивость в конфликтной ситуации не дает возможности в полной мере отстоять свое мнение и добиться желаемого.
3. Доминирующий (подавляющий). Человек, избирающий доминирование в конфликте, жестко отстаивает свою точку зрения, невзирая на желания и потребности другой стороны. Благодаря чему он с легкостью склоняет соперника к отступлению, вынуждая идти на уступки. Плюсы такой манеры поведения: быстрое достижение желаемой цели, стимулирование личностного роста. Минусы: в связи с постоянным использованием доминирования человек для окружающих становится конфликтной личностью, при этом существенно затрачиваются его психические силы, что может привести к сильнейшему стрессу.
4. Компромиссный. Данный вариант поведения позволяет урегулировать конфликт с частичным удовлетворением потребностей обеих сторон. Но все же его частое применение не может гарантировать отсутствия повторения конфликтной ситуации, так как желания оппонентов не удовлетворяются в полном объеме, что может вызвать новую "волну" столкновений.
5. Интеграционный (сотрудничество). Представляет собой взаимодействие обеих сторон в разрешении сложившейся ситуации. Такое поведение возможно только при полном анализе того, что такое понятие конфликта, и желании оппонентов добиться желаемого без существенных потерь, с учетом их интересов.

Влияние конфликта на человека

То, как именно воздействует на индивидуума конкретная конфликтная ситуация, зависит от нескольких факторов:

• Поставленной цели и желаемого результата.
• Значимости конфликта для обоих участников.
• Варианта поведения, избранного участником столкновения интересов.

Каждый из вышеперечисленных факторов прочно связан с последующим, и только их совокупность может показать, как на индивидуума влияет проблема конфликта. К примеру, человек поставил для себя задачу (цель), осуществить которую для него особо важно, при этом его оппоненту данная цель абсолютна безразлична. В итоге, при избранном оппонентом доминирующем варианте поведения, человек не сможет добиться желаемого, остро переживая свою неудачу.

Что нельзя делать во время урегулирования

Стоит помнить, что излишняя эмоциональность может только усугубить сложившуюся ситуацию, а спокойствие и холодность в голосе позволят быстрее устранить конфликт. Для разрешения любого столкновения необходимы сдержанность и уважение к сопернику, с какой стороны бы он себя ни проявлял. Важно знать, что негатив в ответ на негатив может эскалировать психологический конфликт и сделать его практически нерешаемым без дополнительной помощи.

Конфликтная ситуация требует особого подхода, ее разрешение следует доводить до конца, в противном случае она может возникнуть вновь.

Основные правила позитивного разрешения

1. Нужно уметь слушать оппонента и учитывать его желания.
2. Не стоит использовать в решении спора устрашение.
3. Необходим тотальный контроль над собственными эмоциями.
4. Правильно поставленный диалог способствует быстрому переходу к консенсусу.
5. Понимание того, что каждый человек по-своему устраняет проблемы, помогает разрешить конфликт.

Как преодолеть конфликтную ситуацию в семье

Группой, наиболее подверженной негативному влиянию конфликтов, является семья. Всего есть три пути для предупреждения и устранения столкновений интересов в семейных отношениях. К ним относятся: деструктивный (разрушающий брак), постоянный (состояние семьи в настоящее время), конструктивный (способствующий быстрому восстановлению).

Структура семейных отношений во время конфликта подразумевает 2 вида поведения:

• Соперничество. Один из супругов (иногда оба) ставит свои желания и цели выше семейных ценностей. Такое эгоистичное поведение способствует еще больше эскалации конфликта и усложняет его разрешение.
• Сотрудничество. Здесь учитываются интересы каждого члена семьи, что помогает быстро и безболезненно устранить конфликтную ситуацию.

В любой сложившейся семейной конфронтации каждый из партнеров должен стремиться к ее решению, в котором выигрывают обе конфликтующие стороны (выирыш-выигрыш). Итог, где один из оппонентов остается в проигрыше, может спровоцировать новый конфликт, усугубленный ущемленным самолюбием и предыдущим фиаско партнера.

Разрешением для конфликта является прямой разговор-объяснение, где каждый может высказаться в спокойной форме о той или иной проблеме. Помимо этого, еще одним способом решения может стать уступчивость обоих партнеров.

Моменты, помогающие бороться с конфликтом:

1. Поддержка собственного достоинства без ущемления его у партнера.
2. Демонстрация признательности и уважения к супругу.
3. Сдерживание негативных эмоций.
4. Отсутствие напоминаний об уже совершенных партнером ошибках из прошлого.
5. Сдерживание ревности, мнительности, устранение возможных мыслей об изменах супруга.
6. Терпение, принятие человека таким, какой он есть.
7. Перевод разговора в другое русло, дабы исключить возможность нарастания конфликтной ситуации.

Предупредить семейные конфликты помогает совместное времяпрепровождение супругов, общение на отвлеченные темы. Чем больше и чаще партнеры могут разговаривать, тем прочнее защита у их семьи от конфликтов. Не стоит давить на человека, пытаться его перевоспитать - это будет большой ошибкой, так как каждая личность индивидуальна и имеет право отстаивать свою индивидуальность в любой ситуации.

Конфликт

Файл:Inner Reservation demo in New Delhi.jpg

Конфли́кт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями , выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии .

Общее определение

Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Также конфликт может пониматься как противодействие свойств двух явлений, претендующих на определяемое ими состояние действительности.

Признаки конфликта

Биполярность

Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Активность

Активность - другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Субъекты конфликта

Наличие субъектов конфликта - ещё один признак, субъект - это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом сознания - конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного типа сознания.

Конфликтогенез

Конфликтогенез - это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро - конфликт .

Конфликт - это результат конфликтогенеза, а вот то, что стоит у истоков процесса, тот «пункт», ту частицу, из которой процесс зарождается, тот ген, из которого в процессе генезиса развивается конфликт, можно считать конфликтогеном .

Конфликт в психологии

Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Конфликт в программировании

Ситуация, возникающая в результате несовместимости результатов действий различных программ/алгоритмов.

Например: конфликт происходит, когда одна подпрограмма пробует обновить запись, или таблицу, которая уже блокирована другим пользователем или подпрограммой. Такие конфликты являются одной из основных причин «зависаний» компьютеров.

Конфликт в литературе

Конфликт художественный - разногласие, противоречие, столкновение, острая борьба, воплощенные в сюжете литературного произведения.

Художественный конфликт может отражать политические, философские, нравственные и др. разногласия художественных персонажей или противоречия эпохи. Непреходящее значение произведения во многом определяется тем, насколько полно в нём нашли отражение противоречия времени.

Каким бы образом ни проявлялся Конфликт художественный, обычно он лежит в основе проблематики произведения, а приемы и способы его разрешения обусловлены авторским замыслом.

Конфликт является основой динамично развивающегося сюжета. Именно конфликт, развертываясь в сюжете, определяет те или иные поступки действующих лиц, ход и характер событий. В избранном типе конфликта писатель выражает свое понимание реальных жизненных противоречий.

Не следует думать, однако, что конфликт - основа всякого сюжета. Сюжеты многих литературных произведений не имеют основного конфликта, попытки выявить такой конфликт могут привести к ошибкам.

Конфликт может быть мнимым, иллюзорным - в этом случае иллюзорным, призрачным становится и сюжет произведения, как это произошло, например, в пьесе Н. В. Гоголя «Ревизор». Ведь Хлестаков - это мнимая величина, по отношению к нему уездные чиновники ведут себя неадекватно. Их усилия, потраченные на то, чтобы избежать гнева важной петербургской особы, их лихорадочная суета - это всего лишь бег на месте.

Кроме основного конфликта - двигателя сюжетного действия - в произведении могут быть разнообразные частные конфликты, возникающие во взаимоотношениях персонажей. В сложных, многоплановых произведениях (например, в романе-эпопее Л. Н. Толстого «Война и мир») частные конфликты необходимы для того, чтобы точнее воссоздать панораму жизни общества, быт, эпоху, сложность и противоречивость характеров людей.

В некоторых произведениях нет ясно выраженного конфликта, его заменяет конфликтный фон. Его присутствие, например, в пьесе А. П. Чехова «Вишневый сад», как и в других его пьесах, проявляется в повышенном беспокойстве, даже нервозности персонажей. Источник такого их поведения внешне никак не определен. Это не результат какого-либо явного конфликта, нарушающего размеренное течение жизни. Причина немотивированных поступков, странных реплик, срывающихся с уст персонажей, какой-то бестолковой суеты, время от времени возникающей в доме Раневской, - не событийная, а психологическая. Поэтому в чеховских пьесах сюжетное действие отходит на второй план, а главным становится психологический подтекст, проступающий за множеством частных бытовых конфликтов.

Юридический конфликт

Юридический конфликт - ситуация, в которой две или более стороны противостоят друг другу, спорят по поводу юридических прав, обязанностей. Юридический конфликт может возникнуть по поводу признания, восстановления, нарушения юридических прав, неисполнения юридических обязанностей.

Юридический конфликт является разновидностью социального конфликта . Это значит, что в возникновении, развитии и даже разрешении юридических конфликтов можно обнаружить следы действия общих закономерностей зарождения, вызревания и разрешения социального конфликта. Хотя уже в силу того, что юридический конфликт возникает только между людьми, ими же раздувается, в основе юридических конфликтов лежат извечные устремления людей к не менее известным ценностям - богатству, власти, статусу. Вместе с тем юридический конфликт, являясь самостоятельным видом социального, не может не иметь особенностей.

Далее, юридический конфликт налицо, если спорят по поводу объёма или характера юридических прав, по поводу притязаний на те или иные права, по поводу перераспределения юридических прав и обязанностей. Важной характеристикой юридических конфликтов является наступление юридически значимых последствий (появление или исчезновение у сторон юридических прав, юридических обязанностей, изменение их объёма и пр.), а также специальные формы и процедуры фиксации и разрешения юридических конфликтов.

Политический конфликт

Антиконструктивные действия, причиной которых послужили различия интересов политических групп (под интересом подразумевается совокупность интересов членов группы).

Политический конфликт - один из возможных вариантов взаимодействия политических субъектов. Он может быть определен как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, государств, индивидов), оспаривающих друг у друга властные полномочия или ресурсы. Понятие политического конфликта обозначает борьбу одних субъектов с другими за влияние в системе политических отношений, доступ к принятию общезначимых решений, распоряжение ресурсами, монополию интересов и признание их общественно необходимыми, за все то, что составляет власть и политическое господство. Конфликты, отражая соперничество тех или иных субъектов (институтов) с одними силами, как правило, выражают их сотрудничество с другими, стимулируя формирование политических коалиций, союзов, соглашений. Тем самым политические конфликты предполагают четкое формулирование позиций участвующих в политической игре сил, что благоприятно воздействует на рационализацию и структурирование всего политического процесса.

Ведущую роль в возникновении конфликтов играют, как это признано конфликтологическими исследованиями, социальные факторы. Среди данного рода детерминант выделяют три основные причины, лежащие в основе политических конфронтаций:

• разнообразные формы и аспекты общественных отношений, определяющие несовпадение статусов субъектов политики, их ролевых назначений и функций, интересов и потребностей во власти, недостаток ресурсов и т. д. Эти, условно говоря, объективные источники политических конфликтов чаще всего детерминируют противоречия между правящей элитой и контрэлитой , различными группами давления, ведущими борьбу за части государственного бюджета, а равно и между всеми иными политическими субъектами системы власти. Внешнюю направленность такого рода конфликтов, как правило, удается погасить достаточно легко. Однако искоренить источники конфликтной диспозиции сторон, различным образом включенных в политическую борьбу, можно только путем преобразований, либо меняющих саму организацию власти в обществе, либо реформирующих социально-экономические основания политической деятельности конкурирующих субъектов;
• расхождения людей (их групп и объединений) в базовых ценностях и политических идеалах, в оценках исторических и актуальных событий, а также в других субъективно значимых представлениях о политических явлениях. Такие конфликты наиболее часто возникают в тех странах, где сталкиваются качественно различные мнения о путях реформирования государственности, закладываются основы нового политического устройства общества, ищутся пути выхода из социального кризиса. В разрешении таких конфликтов найти компромисс часто бывает очень трудно;
• процессы идентификации граждан, осознания ими своей принадлежности к социальным, этническим, религиозным и прочим общностям и объединениям, что определяет понимание ими своего места в социальной и политической системе. Такого рода конфликты характерны, прежде всего, для нестабильных обществ, где людям приходится осознавать себя гражданами нового государства, привыкать к нетрадиционным для себя нормам взаимоотношений с властью. Такие же противоречия возникают и в тех странах, где напряженность в отношениях с правящими структурами вызывает защиту людьми культурной целостности своей национальной, религиозной и тому подобной группы.

Супружеские конфликты

Причины всех супружеских конфликтов подразделяются на три большие категории:

1. конфликты на почве несправедливого распределения труда (разные понятия прав и обязанностей);
2. конфликты на почве неудовлетворения каких-либо потребностей;
3. ссоры из-за недостатков в воспитании.

По поводу первой причины следует отметить, что главным в распределении семейных обязанностей является именно согласие на конкретное положение дел обоих супругов. Вследствие этого и традиционная (с разными обязанностями супругов) и эгалитарная модель распределения семейных обязанностей могут оказаться вполне приемлемыми для семейного благополучия, когда они удовлетворяют обоих супругов.

• Приспособление - одна сторона во всём соглашается с другой, но имеет своё мнение, которое боится высказывать.
• Избегание - уход от конфликтной ситуации.
• Компромисс - совместное решение, удовлетворяющее обе стороны.
• Соперничество - активное противостояние другой стороне.
• Сотрудничество - попытка прихода к совместному решению.

Виды конфликтов

• Внутриличностный конфликт
• Внутригрупповой конфликт
• Межгрупповой конфликт
• Межклассовый конфликт
• Внутриорганизационный конфликт

Примечания

Литература

• Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение . - 2009. - № 3 - .
• Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение . - 2005. - № 2. - С. 179-182.
• Кратохвил С. Психотерапия семейно-сексуальных дисгармоний. М.: Медицина, 1991.
• Луков Вал. А. , Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение . - 2005. - № 1. - С. 86-101.
• Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко - Минск: БГУИР, 2008.
• Сысенко В. А. Устойчивость брака. Проблемы, факторы, условия. М.: 1981.

Ссылки

Wikimedia Foundation . 2010 .

Антонимы :

Смотреть что такое "Конфликт" в других словарях:

конфликт - (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… … Большая психологическая энциклопедия

- (от лат. conflictus) в психологии столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Психологически конфликт связан с тем, что ослабление одного мотивирующего стимула ведет к усилению другого и… … Философская энциклопедия

- (лат. conflictus – столкновение) – способ взаимодействия людей, при котором преобладает тенденция противоборства, вражды, разрушения достигнутого единства, согласия и сотрудничества. В состоянии конфликта могут находиться отдельные люди,… … Политология. Словарь.

- (лат. conflictus, от confligere сталкиваться). Столкновение, спор, распря. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. КОНФЛИКТ лат. conflictus, от confligere, сталкиваться. Столкновение, спорь, распря.… … Словарь иностранных слов русского языка

- (буквально «столкновение»). В широком смысле К. следует называть ту систему противоречий, к рая организует художественное произведение в определенное единство, ту борьбу образов, социальных характеров, идей, которая развертывается в каждом… … Литературная энциклопедия

См … Словарь синонимов

вопрос 4. Понятие конфликта. Сущность и основные признаки конфликта.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, более того они могут быть даже мнимыми. Однако если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию. Поводом для конфликта на работе могут служить:

o События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.

o Болезненное состояние.

o Усталость.

o Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Имея в виду важную для понимания конфликта роль противоречий, часто сам конфликт определяют как предельное обострение

противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве. При этом речь идет именно о резком обострении противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом. Кроме того, противоречия могут вообще существовать в бесконфликтной форме.Примером может служить противоречие между мужчиной и женщиной. Это противоречие было и будет всегда, но лишь в определенной социальной ситуации оно может приобретать конфликтную форму.

Виды конфликтов

Существует три типа конфликтов: внутриличностные, социальные и зооконфликты. Мы будем рассматривать первые два. В рамках социальных конфликтов выделяются межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями.

Внутриличностные конфликты - наиболее обширный тип внутриличностных трудных ситуаций. Острота протекания внутриличностного конфликта зависит от восприятия личностью значимости трудной ситуации, ее психологической устойчивости.

Внутриличностные (жизненные) кризисы выступают как особые относительно положительные периоды жизни личности, характеризующиеся заметными психологическими изменениями. Выделяют возрастные, невротические и травматические кризисы. Кроме того, внутриличностные кризисы подразделяются по деятельностному критерию (кризис операциональной стороны жизнедеятельности: «не знаю, как жить дальше»; кризис мотивационно-целевой стороны жизнедеятельности: «не знаю, для чего жить дальше»; кризис смысловой стороны: «не знаю, зачем вообще жить дальше»). Как правило, внутриличностные кризисы являются своеобразными поворотными пунктами жизненного пути личности, сопровождаются перестройкой смысловых структур сознания личности, возможной переориентацией на новые ценности и цели.

Основные структурные элементы конфликта

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент, где участники – это субъекты, непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;

объект – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;

конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;

инцидент – это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

Развитие конфликта проходит три стадии – предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.

Предконфликтная стадия. Начинается с конфликтной ситуации, которая выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству. Инцидент – вторая фаза предконфликтной стадии.

Конфликтная стадия. Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны в движение. Только вместе, конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Первая фаза – наступает после инцидента. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых – наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны. Очень часто сопровождается нарастанием агрессивности. Эта фаза способствует “переоценке ценностей” с учетом происшедших перемен. Вторая фаза – выбор путей дальнейшего взаимодействия оппонентов. Существует два пути: либо искать примирения; либо эскалация, подолжение конфликта.

Послеконфликтная стадия. Ослабление противостояния – первая фаза. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться, как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта. Напряженность ситуации спадает, причины, вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются.

Заключительная фаза – подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от факторов объективного и субъективного порядков, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта. Последствия конфликта, при любом исходе, оказывают влияние на организацию и ее персонал.

Признаки конфликта

Биполярность

Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Активность

Активность - другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта;

Субъекты конфликта

Наличие субъектов конфликта - ещё один признак, субъект - это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом сознания - конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного типа сознания.

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует конфликтолога в данном конкретном случае. Дело в том, что всякая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку - основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения и пр. В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в данных конкретных обстоятельствах, конфликтолог обращается к той или иной классификации.

типы конфликтов, различающиеся по составу их участников. По этому основанию выделяются следующие типы конфликтов:

· внутриличностные;

· межличностные;

· групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности);

· конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы-коллективы подразделений организации):

· межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технической политики

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

" Красноярский государственный аграрный университет "

Институт Международного менеджмента и бизнеса

Кафедра Управления персоналом

Реферат по дисциплине:

"Профессиональная коммуникация в условиях информационного общества" на тему: " Признаки конфликтов организаций "

Красноярск 2015

Введение

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Целью данного реферата является изучение признаков конфликтов организации.

Определение конфликта

Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон - участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей значимость для каждого из участников.

Основным и самым важным признаком конфликта является наличие противоречия между сторонами.

Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относительно лежащего в его основе "столкновения" (синонимами которого могут также выступать "несовместимость", "борьба", "разногласия" и т. д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, "противоборства". Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма - во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.

Факторы возникновения конфликта

Признаки конфликта, действия, которые предпринимают люди, вступив в конфликтные отношения, имеют, по сути одну и ту же основу - сохранение своей позиции и саботаж возможности реализации позиции противника. Однако внешние проявления этих действий могут быть различными. Эти внешние признаки конфликта, формы его проявления, зависят от следующих факторов:

1. Субъекты конфликта. Межгрупповые конфликты в своих проявлениях отличаются от межличностных.

2. Объект конфликта. Конфликт ценностей и убеждений проявляется иным образом, нежели конфликт, вызванный несходством взглядов на профессиональные вопросы, обязанности субъектов по отношению друг к другу или ресурсов, которыми обладают субъекты конфликта.

3. Стадии развития конфликта. На разных стадиях отмечаются свои характерные черты.

4. Уровень развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах имеют свои мотивы и способы проявления, нежели конфликты в коллективах сплоченных.

5. Формы проявления конфликта. Скрытые формы проявления конфликта внешне отличаются от открытых форм проявления.

Формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия .

Рассматривая формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия, нужно определить - какие субъекты могут быть вовлеченными в конфликт. Это может быть конфликт между двумя группами людей, между группой людей и одним человеком, между двумя людьми.

Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Признаками межгруппового конфликта в организации являются также:

Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации

Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами мотив конфликт противоречие

Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения

Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Конфликт между личностью и группой чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней (бойкот), возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой - вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему. Само явление получило название моббинг(от англ. mobbing - притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, или начальства. Приобщении с человеком, который чувствует, что коллектив настроен против него, то легко можно заметить, что он настроен очень недружелюбно, нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.

Конфликт между двумя личностями можно определить по сходным с вышеперечисленными признаками, только масштаб этих действий уменьшится до двух человек, двух субъектов конфликтов. Это - ярко выраженная агрессия или, напротив, демонстративно формализованные отношения, приписывание противоборствующей стороне всевозможных недостатков и ответственности за неудачи, произошедшие в коллективе и лично между субъектами конфликта. Поскольку в социуме сложился негативно окрашенный стереотип конфликтной личности, зачастую участники межличностного конфликта, не имеющие даже небольшой "группы поддержки", не решаются признаться в наличии конфликта между собой, дабы не потерять авторитет в глазах коллег. Поэтому межличностные конфликты часто носят скрытый характер и выявить их можно в основном, наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива.

Виды конфликтов в зависимости от его объекта

Конфликт может различаться по тому, что является его объектом. Конфликт на основе разделения ресурсов - самый "простой" с точки зрения выявления и дальнейшего разрешения. Как правило, претензия на ресурсы выдвигается сразу же после возникновения внутреннего несогласия, выражается однозначно и открыто. Вторая сторона также не заставляет себя ждать с ответом. Инцидент (действие между участниками, провоцирующее обострение противоречий) - на лицо, дальнейшие события могут развиваться различными путями, зависящими от множества факторов.

Конфликт, объектом которого является статус или положение участников в обществе может носить как открытый, так и скрытый характер. Ярким проявлением конфликта статусов можно считать наличие интриг и "подковерной борьбы" внутри коллектива. По сути, механизмы все те же - стремление уронить авторитет коллеги или группы коллег в глазах остального общества, эмоциональное напряжение между участниками конфликта, снижение конструктивизма в коллективной работе. Поскольку в нашей стране открытая борьба за власть в коллективах не является социально одобряемым действием, "военные действия" в сторону соперника или соперников ведутся, как правило, скрытно. В таком коллективе ярко расцветают манипуляции, неискренность, лицемерие.

Конфликт на основе несовместимости духовных ценностей - наиболее сложный вид в этой категории. Он возникает только в момент, когда приверженность тем или иным ценностям имеет непосредственное влияние на выполнение тех или иных социальных действий. Поскольку в этой статье основное внимание мы уделяем конфликтам в организациях, в рабочих коллективах, основными отношениями в которых являются профессиональные, деловые, не часто соприкасающиеся с глубинными человеческими ценностями, то нужно сказать, что этот вид конфликта встречается реже. Если же по каким-либо причинам он все-таки произошел, то редко когда он будет носить открытый агрессивный характер. Чаще всего он носит скрытый характер, взаимоотношения между субъектами становятся формальными, малоэмоциональными. Люди, имеющие разные, более того, конфликтующие ценности, могут продолжать общаться и даже выполнять некоторую совместную работу. Однако решение серьезных вопросов, вопросов в которых необходимо задействовать аппарат морально-этических норм, скорее всего, будет осложнено.

Формы проявления конфликта в зависимости от стадии развития конфликта

Наиболее ярко различаются формы проявления конфликта в зависимости от стадии развития конфликта.

На первом этапе, этапе возникновения конфликта основным его признаком является наличие, существование противоположных позиций (позиция-- это то, что заставляет людей действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления, желание, мотивы, убеждения и т.д.). Понятно, что у разных членов коллектива разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Они могут частично или полностью совпадать. Это нормально и сам по себе факт наличия в коллективе различных позиций по каким-то вопросам еще не является признаком конфликта. А вот когда позиции не просто разные, а противоположные, взаимоисключающие, то дело принимает другой оборот.

Если урегулирование спора не произошло на первом этапе, наступает второй этап - эскалация конфликта. Это - самый яркий этап, характеризующийся выраженной эмоциональной окраской, возрастанием лояльности приверженности одной из враждующих групп, отказом от каких-либо уступок, стремлением принудить соперника к решению конфликта в свою пользу, нарастание агрессии и тревоги - яркие признаки эскалации конфликта.

Эскалация конфликта может иметь разные последствия. Это или решение конфликта (как правило, с помощью третьей стороны) или деэскалация конфликта, то есть его затихания, превращения открытого противоборства в скрытое. В этом случае, в организации, где существует неразрешенный конфликт или конфликты часто можно наблюдать такие проявления, как:

Холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта;

Гнетущая тишина или отсутствие на совещаниях;

Многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении;

Нежелание индивидуумов или групп общаться между собой;

Один индивидуум (одна группа) "топит" другого (другую);

Отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов;

Виды конфликтов в зависимости от уровня развития коллектива

Проявления конфликтной ситуации различаются также и в зависимости от уровня развития самого коллектива. В менее зрелых, малосплоченных коллективах конфликты возникают чаще всего на почве личностного неприятия друг друга участниками конфликта. В этих коллективах чаще возникают такие проблемы, как постоянное недовольство сотрудника, обладающего опытом работы, новичком и жалобы молодого сотрудника на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно подтрунивает над его неопытностью. В незрелых коллективах чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством либо на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Конфликты подобного рода, как правило, проявляются очень ярко, очень эмоционально. В коллективах, "зараженных" подобными конфликтами не редки случая агрессивного поведения, демонстрации своего негативного отношения, саботажа сотрудничества, организации неформальных противоборствующих групп и т.д. Надо отметить, что конфликты, в основе которых лежит личное неприятие участниками друг друга, это - деструктивные конфликты, они практически никогда не заканчиваются достижением полного согласия. В большинстве случаев эти конфликты не разрешаются, а переходят в скрытую стадию.

В развитых коллективах с высоким уровнем организации причиной конфликта чаще всего выступают профессиональные вопросы или вопросы, связанные с процессом решения рабочих задач. Несмотря на то, что профессиональная деятельность тоже может стать предметом бурных споров, в развитых коллективах они носят более конструктивный характер и чаще успешно завершаются. В высокоорганизованных коллективах профессиональные споры редко задевают личностные интересы сотрудников и потому не носят деструктивного характера и не нарушают общей атмосферы коллектива.

Скрытая и открытая форма конфликта

Все вышеперечисленные признаки конфликта могут носить как скрытую, так и открытую форму. При скрытой форме конфликта участники скрывают свой негатив, стараются соблюдать обычный тон в разговоре, могут даже продолжать внешне выражать симпатию по отношению к остальным участникам конфликта. При этом результат совместной деятельности участников будет нулевой, если не отрицательный. Люди будут находить массу веских причин, чтобы избегать конструктивного общения друг с другом. В этом случае руководителю стоит задуматься - если у кого-то с кем-то не идет совместная работа, несмотря на их видимые хорошие взаимоотношения, может быть дело в каких-то скрытых причинах, вызывающих внутреннее сопротивление, конфликт этих людей. Конфликт принимает скрытую форму тогда, когда обсуждение проблемы может быть небезопасно для участников. Например, если обсуждение может затронуть чьи-то личностные интересы, или если один из участников находится в зависимости от другого и отстаивание своей позиции может выглядеть как нелояльность. Разглядеть конфликт в скрытой стадии бывает не легко, его основным признаком является отсутствие конструктива и ожидаемых результатов в работе.

Открытая форма конфликта всегда заметна. Само название говорит о том, что участники конфликта не буду скрывать своего несогласия с оппонентами по отношению к предмету конфликта. Действия, которые предпринимают участники, как правило, не то, чтобы открыты, а зачастую демонстративны. Разговор на повышенных тонах, привлечение к конфликту внимания общественности, громкие высказывания в адрес оппонентов, частые упоминания "больной" темы, атмосфера напряженности, тревоги, негатива в коллективе или между двумя соперниками - все это признаки открытого конфликта. В этом случае руководителю нужно понимать, что открытость в выражении своих эмоций не является залогом того, что конфликтная ситуация решится самим участниками. Открытый конфликт еще более негативно воздействует на коллектив. Атмосфера общей напряженности, постоянное привлечение внимания к конфликту заставляет сотрудников отвлекаться от прямых обязанностей, подменяет необходимость решать рабочие задачи необходимостью участвовать в чьих-то спорах. Наибольшую опасность для позитивной деятельности коллектива представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

Вывод

Конфликт - наиболее острая форма разрешения противоречий. Как бы ни старались, но в современной организации, в организации, сам путь развития которой является конфликтом старого с новым, а именно это диктует нам сегодняшний рынок, сегодняшний уровень развития технологий и менеджмента, мы не сможем избежать конфликтов. Поэтому основная задача руководителя - вовремя выявить конфликт и принять необходимые меры для его устранения. Какими же способами можно достичь конструктивного решения проблемы? Первое условие - поиск близких или общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, ведя разговор, надо постараться найти точки их объединения. Найти их очень сложно, необходимо проанализировать интересы обеих сторон. Второе - объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье - снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Четвертое - снижение негативных эмоций сторон - участников конфликта. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение. Никогда не следует решать проблему с людьми, находящимися под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т.к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то уступки, чтобы решить проблему. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы.

Библиографический список

1. А.Я. Анцупов, С.В. Баклановкий - Конфликтология. Учебное пособие. Схемы и комментарии.3-е изд. - СПб.: Питер, 2013

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2007.

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.

4. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 2007.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Стадии процесса принятия решения: подготовка, принятие и реализация. Характеристика конфликта, его составляющие: участники, объект, конфликтная ситуация, инцедент. Способы разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, поощрение и компромисс.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013


Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия и сущность. Функции конфликтов и их описание. Фазы конфликтов и характеристика особенностей. Разрешение конфликтных ситуаций и характеристика, возможных последствий возникших в результате былых конфликтов.

реферат , добавлен 16.01.2009


Основные подходы к изучению конфликта в отечественной и зарубежной социальной психологии. Конструктивные способы решения конфликтов. Методы конструктивного разрешения конфликтов. Технологии предупреждения и профилактики конфликтов в организации.

реферат , добавлен 01.11.2011


Природа, типология и стороны конфликтов в организации. Действия участников конфликта. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Совокупность особенностей функционирования структурных единиц предприятия.

дипломная работа , добавлен 05.05.2011


Теоретические и методологические основы изучения условий разрешения конфликтных ситуаций в организации. Эмпирическое исследование решения конфликтных ситуаций в транспортной компании ЗАО "Hьюпорт трейдинг".

дипломная работа , добавлен 23.03.2006


Сущность и содержание понятия "профилактики конфликта", ее основные принципы и пути осуществления. Переговоры как способ разрешения конфликтов, оценка их эффективности. Максимально большой общий выигрыш или собственный как выбор участников переговоров.

контрольная работа , добавлен 13.03.2011


Теоретические аспекты конфликта и его профилактики. Практическое использование методик профилактики конфликта. Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации и пути ее предотвращения. Средства, которые позволят не допустить развитие конфликта.

курсовая работа , добавлен 13.01.2011


Определение и признаки конфликта в организационном поведении. Классификация организационных конфликтов. Этапы развития конфликта, причины его появления и способы разрешения. Анализ и оценка стратегии поведения персонала в ходе конфликта и его разрешения.

курсовая работа , добавлен 27.05.2012


Конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Типология и причины конфликтов в теории менеджмента. Основные этапы процесса конфликта, его функциональные и дисфункциональные последствия. Способы управления спорными ситуациями, методы их разрешения.

презентация , добавлен 01.03.2015


Сущность, виды и этапы конфликтов. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации на предприятии, характеристика ее участников. Типы стратегий в конфликте, прогностическая модель его развития. Рекомендации по разрешению конфликтов в трудовом коллективе.